Miten oppimista tulisi johtaa etätyön aikakaudella? Oppimisen edellytyksenä on aktiivinen vuorovaikutus ja keskustelukulttuuri. Miten varmistetaan etätyömoodissa ahkeroivan palaverimaratoonarin kyky oppia ja uudistua työelämämurroksen pyörityksessä?
Yksi ratkaisu löytyy oppimiskulttuurin kehittämismahdollisuuksista. Oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan tietoisesti johdettua kokonaisuutta, jonka keskeiset organisaatio- ja yksilötason tekijät liittyvät yhteiseen suuntaan, esteiden tunnistamiseen, keinojen soveltamiseen ja arviointiin. Oppivassa organisaatiossa käytetään hyödyksi kaikkien yksilöiden ja ryhmien oppimiskykyä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Oppivassa organisaatiossa kehittäminen on oppimista. Työntekijöiltä edellytetään kykyä kehittää työyhteisöään yhteisten toimintamallien ja yhteistoiminnallisen oppimisen eli yhteiskehittämisen kautta. Oppivan organisaation ehdoton edellytys on, että muutos hahmotetaan pysyväksi olotilaksi. (Moilanen 2001; Mäkisalo 2003; Virtanen 2005)
Oppivan organisaation 6. perustekijää (mukaillen Virtanen 2005) voidaan määritellä seuraavasti:
1. Yhteisesti jaettu käsitys tavoitteesta ja olemassaolosta
2. Yhteinen tulkinta organisaation suorituskyvystä
3. Ajatus organisaation toimintatapojen kehittämisestä
4. Tuloksia mitataan, aidosti oppiva organisaatio
5. Työyhteisökulttuuri, jossa virheistä oppiminen nostettu johtotähdeksi.
6. Oppivassa organisaatiossa pitäisi olla mahdollisimman paljon yhteisymmärrystä ja yhteistä näkemystä synnyttävää taitavaa keskustelua sekä innovaatioita ja oivalluksia kehittävää dialogia.
Miten voisimme siirtyä puheesta tekoihin ja edetä määrätietoisesti kohti oppimisesta rakentuvaa kilpailuetua? Organisaation kilpailukyky ja tuottavuuden kasvu on kiinni motivoituneista ihmisistä ja heidän valmiudestaan ajatella. Jokaisen tehtävä menestyvässä organisaatiossa on kehittää. Pauli Juuti kuvaa kirjassaan Johda henkilöstö asiakaskeskeisyyteen (PS-Kustannus 2015) oppivan organisaation rakennuspuumallia kolmella eri tasolla.
Ensimmäiseksi tarvitaan oppimista tukeva toimintaympäristö, jossa voi oppia virheistä ja olla vapaasti eri mieltä toisten kanssa.
Toiseksi tarvitaan mahdollisuus oppia työssä ja kokeilla, systemaattista uuden tiedon etsimistä ja kykyä tuottaa uusia ongelmanratkaisukeinoja.
Kolmanneksi tarvitaan oppimiseen kannustavaa johtamista.
Organisaatio, jossa esihenkilöt kannustavat jokaista oppimaan uutta ja ohjaavat erilaisten näkökulmien esittämiseen, syntyy vuorovaikutusta ja oivaltamisen paikkoja. Väitämme yhdessä mentorini, työpsykologi ja lean-valmentaja Peter Kanervan kanssa, että yksikään organisaatio ei pärjää 2020-luvun kilpailukentässä ilman koko organisaation yhteistä oppimista. Aivojen alikäyttö syö motivaatiota, hidastaa oppimista ja turhauttaa. Hyödyntämällä systemaattisesti koko organisaation aivo- ja ajattelukapasiteettia ja kehittämällä oppimiskulttuuria syntyy aitoa kilpailuetua.
Yhdelläkään organisaatiolla ei ole enää varaa palkata pelkästään tekeviä käsiä ja jalkoja. Onko sinun organisaatiossa riittävästi aikaa yhdessä oivaltamiselle ja laatuajattelulle?