Osallistuin eilen TYÖ2030-ohjelman johtajuusverkoston järjestämään oppimisen johtamista käsitelleeseen seminaariin. Tunsin jo aamulla herätessäni innostuksen kipinöiden hiljalleen hiipivän alitajunnastani tietoiseen ajatteluun. Tänään olisi se kauan odottamani oppimisen leirinuotio, jonka tuottamasta jälkilämmöstä riittäisi uudistumisenergiaa jaettavaksi niin asiakkailleni kuin omalle kehittäjäverkostolleni. Jaan tässä blogissani muutamia kokemuksia sekä asiakastyöstä että uudistumisoivalluksista ja palaan lopuksi eilisen seminaarin herättämiin ajatuksiin.

Mistä uuden oppimisen innostus oikein kumpuaa?

Olen päässyt viimeisen vuoden aikana osallistumaan yhdessä kehittäjäverkostoni huippuasiantuntijoiden kanssa useisiin asiakkaitteni uudistumiskykyyn ja oppimisen johtamiseen liittyviin valmennus- ja kehittämisohjelmiin, yksi uunituore esimerkki Ossi Auran blogista. Näiden vaikutukset omaan ajatteluuni, oivaltamiseeni ja oppimiseeni ovat ylittäneet optimistisimmatkin odotukseni. Enpä olisi pari vuotta sitten uskonut, että yli 50-vuotiaanakin voi löytää uuden ammatillisen kiinnostuksen kohteen ja antaa itselleen luvan innostua.

Siirryn asian ytimeen. Miten teidän organisaatiossanne johdetaan ajattelua?

Olen päässyt tänä keväänä esittämään tämän herätteleväksi tarkoitetun kysymyksen useille eri johtoryhmille, esihenkilöille ja asiantuntijoille. Keskustelujen pohjalta tiivistin uudistumiskyvyn kehittämisen ja oppimisen johtamisen 6 kyvykkyyttä seuraavasti.

1. Kyky johtaa ajattelua ja oppimisen aikaresursseja
2. Kyky johtaa oivaltamista ja ideointia
3. Kyky johtaa kohti jatkuvaa työssäoppimista ja pienten askelten kehittämistaitoja
4. Kyky johtaa yhteiskehittämistä ja jatkuvan oppimisen mahdollistavia rakenteita
5. Kyky johtaa oppivaa organisaatiota mitattavasti kohti strategisia tavoitteita ja henkilöstötuottavuutta
6. Kyky johtaa strategista oppimisesta kilpailuetua ja liiketoiminnan kasvua

Lupasin palata vielä eilisestä johtajuusseminaarista kumpuaviin ajatuksiin. Sain parhaat eväät omaan ajatteluuni mainiosta yritysedustajien paneelikeskustelussa esitettyjen kysymysten kautta:

1. Miten johtaa oppimista tietojohtamisen työkaluilla?
2. Miten varmistetaan, että esihenkilöillä on riittävästi aikaa ja osaamista johtaa arjen oppimista?
3. Miten rakennetaan organisaatio, joka muutoksen kohdatessaan voi yhteen ääneen todeta: Antaa tulla vaan, olemme valmiita uudistumaan, oppimaan ja menestymään.

Kiitos vielä oppimisen johtamisen seminaarin järjestäjille, olipa mainio paikka pysähtyä kasvun ja tulevaisuuden menestystekijöiden äärelle.

Yksi ratkaisu löytyy oppimiskulttuurin kehittämismahdollisuuksista. Oppivalla organisaatiolla tarkoitetaan tietoisesti johdettua kokonaisuutta, jonka keskeiset organisaatio- ja yksilötason tekijät liittyvät yhteiseen suuntaan, esteiden tunnistamiseen, keinojen soveltamiseen ja arviointiin. Oppivassa organisaatiossa käytetään hyödyksi kaikkien yksilöiden ja ryhmien oppimiskykyä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Oppivassa organisaatiossa kehittäminen on oppimista. Työntekijöiltä edellytetään kykyä kehittää työyhteisöään yhteisten toimintamallien ja yhteistoiminnallisen oppimisen eli yhteiskehittämisen kautta. Oppivan organisaation ehdoton edellytys on, että muutos hahmotetaan pysyväksi olotilaksi. (Moilanen 2001; Mäkisalo 2003; Virtanen 2005)

Oppivan organisaation 6. perustekijää (mukaillen Virtanen 2005) voidaan määritellä seuraavasti:

1. Yhteisesti jaettu käsitys tavoitteesta ja olemassaolosta

2. Yhteinen tulkinta organisaation suorituskyvystä

3. Ajatus organisaation toimintatapojen kehittämisestä

4. Tuloksia mitataan, aidosti oppiva organisaatio

5. Työyhteisökulttuuri, jossa virheistä oppiminen nostettu johtotähdeksi.

6. Oppivassa organisaatiossa pitäisi olla mahdollisimman paljon yhteisymmärrystä ja yhteistä näkemystä synnyttävää taitavaa keskustelua sekä innovaatioita ja oivalluksia kehittävää dialogia.

Miten voisimme siirtyä puheesta tekoihin ja edetä määrätietoisesti kohti oppimisesta rakentuvaa kilpailuetua? Organisaation kilpailukyky ja tuottavuuden kasvu on kiinni motivoituneista ihmisistä ja heidän valmiudestaan ajatella. Jokaisen tehtävä menestyvässä organisaatiossa on kehittää. Pauli Juuti kuvaa kirjassaan Johda henkilöstö asiakaskeskeisyyteen (PS-Kustannus 2015) oppivan organisaation rakennuspuumallia kolmella eri tasolla.

Ensimmäiseksi tarvitaan oppimista tukeva toimintaympäristö, jossa voi oppia virheistä ja olla vapaasti eri mieltä toisten kanssa.

Toiseksi tarvitaan mahdollisuus oppia työssä ja kokeilla, systemaattista uuden tiedon etsimistä ja kykyä tuottaa uusia ongelmanratkaisukeinoja.

Kolmanneksi tarvitaan oppimiseen kannustavaa johtamista.

Organisaatio, jossa esihenkilöt kannustavat jokaista oppimaan uutta ja ohjaavat erilaisten näkökulmien esittämiseen, syntyy vuorovaikutusta ja oivaltamisen paikkoja. Väitämme yhdessä mentorini, työpsykologi ja lean-valmentaja Peter Kanervan kanssa, että yksikään organisaatio ei pärjää 2020-luvun kilpailukentässä ilman koko organisaation yhteistä oppimista. Aivojen alikäyttö syö motivaatiota, hidastaa oppimista ja turhauttaa. Hyödyntämällä systemaattisesti koko organisaation aivo- ja ajattelukapasiteettia ja kehittämällä oppimiskulttuuria syntyy aitoa kilpailuetua.

Yhdelläkään organisaatiolla ei ole enää varaa palkata pelkästään tekeviä käsiä ja jalkoja. Onko sinun organisaatiossa riittävästi aikaa yhdessä oivaltamiselle ja laatuajattelulle?