Osallistuin eilen TYÖ2030-ohjelman johtajuusverkoston järjestämään oppimisen johtamista käsitelleeseen seminaariin. Tunsin jo aamulla herätessäni innostuksen kipinöiden hiljalleen hiipivän alitajunnastani tietoiseen ajatteluun. Tänään olisi se kauan odottamani oppimisen leirinuotio, jonka tuottamasta jälkilämmöstä riittäisi uudistumisenergiaa jaettavaksi niin asiakkailleni kuin omalle kehittäjäverkostolleni. Jaan tässä blogissani muutamia kokemuksia sekä asiakastyöstä että uudistumisoivalluksista ja palaan lopuksi eilisen seminaarin herättämiin ajatuksiin.

Mistä uuden oppimisen innostus oikein kumpuaa?

Olen päässyt viimeisen vuoden aikana osallistumaan yhdessä kehittäjäverkostoni huippuasiantuntijoiden kanssa useisiin asiakkaitteni uudistumiskykyyn ja oppimisen johtamiseen liittyviin valmennus- ja kehittämisohjelmiin, yksi uunituore esimerkki Ossi Auran blogista. Näiden vaikutukset omaan ajatteluuni, oivaltamiseeni ja oppimiseeni ovat ylittäneet optimistisimmatkin odotukseni. Enpä olisi pari vuotta sitten uskonut, että yli 50-vuotiaanakin voi löytää uuden ammatillisen kiinnostuksen kohteen ja antaa itselleen luvan innostua.

Siirryn asian ytimeen. Miten teidän organisaatiossanne johdetaan ajattelua?

Olen päässyt tänä keväänä esittämään tämän herätteleväksi tarkoitetun kysymyksen useille eri johtoryhmille, esihenkilöille ja asiantuntijoille. Keskustelujen pohjalta tiivistin uudistumiskyvyn kehittämisen ja oppimisen johtamisen 6 kyvykkyyttä seuraavasti.

1. Kyky johtaa ajattelua ja oppimisen aikaresursseja
2. Kyky johtaa oivaltamista ja ideointia
3. Kyky johtaa kohti jatkuvaa työssäoppimista ja pienten askelten kehittämistaitoja
4. Kyky johtaa yhteiskehittämistä ja jatkuvan oppimisen mahdollistavia rakenteita
5. Kyky johtaa oppivaa organisaatiota mitattavasti kohti strategisia tavoitteita ja henkilöstötuottavuutta
6. Kyky johtaa strategista oppimisesta kilpailuetua ja liiketoiminnan kasvua

Lupasin palata vielä eilisestä johtajuusseminaarista kumpuaviin ajatuksiin. Sain parhaat eväät omaan ajatteluuni mainiosta yritysedustajien paneelikeskustelussa esitettyjen kysymysten kautta:

1. Miten johtaa oppimista tietojohtamisen työkaluilla?
2. Miten varmistetaan, että esihenkilöillä on riittävästi aikaa ja osaamista johtaa arjen oppimista?
3. Miten rakennetaan organisaatio, joka muutoksen kohdatessaan voi yhteen ääneen todeta: Antaa tulla vaan, olemme valmiita uudistumaan, oppimaan ja menestymään.

Kiitos vielä oppimisen johtamisen seminaarin järjestäjille, olipa mainio paikka pysähtyä kasvun ja tulevaisuuden menestystekijöiden äärelle.

Strategiakausi lähestyy ja jotain pitäisi keksiä…

Ei nyt ainakaan tehdä mitään uutta…

Etäkalvotulva ja hiljainen vaivaantuneisuus kryptisten kaavioiden keskellä…

Kuulostaa vähän liiankin tutulta. Korona on saanut monet organisaatiot pelaamaan varman päälle ja poteroitumaan vanhoihin, tuttuihin ja turvallisiin toimintamalleihin. Maailman muuttuessa katse kääntyy pahimmillaan peräkammarin perintökalleuksiin (lue: perinteisen johtamiskulttuurin käskyvaltatraditioihin) tekemällä tehokkaammin vanhoja asioita vanhalla tavalla.

Mistä löytyisi tarvittava rohkeus ja irtiottokyky vanhoista kaavoista ja strategiaprosessien rutiinirakkaudesta irrottautumiseen?

Tiimioppiminen ja uudistumiskyky on tänä syksynä yhä useamman jatkuvasta oppimisesta kiinnostuneen organisaation johtoryhmän agendalla. Tässä 5 kysymystä asiasta aidosti kiinnostuneille:

1. Uudistumiskyky strategisena kilpailuetuna. Haluatteko rakentaa uudistumiskyvystä kestävän kilpailuedun osaksi organisaationne joka päivästä toimintaa?

2. Uudistumiskyky liiketoiminnan kestävän kasvun veturina. Ovatko teidän asiakkaanne valmiita maksamaan nykyosaamisenne lisäksi myös kyvystänne uudistua, innovoida ja kasvattaa jatkuvasti asiakasarvoa? Tässä uudistumiskyyn panostaneiden edelläkävijäyritysten uunituoreita case-esimerkkejä Teknologiateollisuuden VALO 2021-projektin julkaisusta: https://teknologiateollisuus.fi/fi/tyomarkkinat/valo-valahdyksia-tyokulttuurin-tulevaisuuteen

3. Uudistumiskyvyn johtaminen. Ovatko teidän organisaation johtoryhmä ja esihenkilöt valmennettu johtamaan oppimista, työn kehittämistä ja uudistumista osana joka päiväistä työssä oppimista? Tässä esimerkki Nivoksen 2020 vuosikertomuksesta:https://www.nivos.fi/artikkeli/meilla-turhien-toiden-karsiminen-tarkoittaa-tyohyvinvointia-ja-parempaa-asiakaspalvelua

4. Uudistumiskyky-analyysi. Onko teidän organisaation uudistumiskyky analysoitu tieteellisellä tutkimusmenetelmällä ja tulkittu tavoitteellisiksi toimenpiteiksi johtamisen, johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden mittareilla? Tässä yksi esimerkki yhteistyökumppanini, tuottavuustutkija ja johtamisen asiantuntija Ossi Auran kirjoittamana: https://www.ossiaura.com/auran-faktat-blogi/category/uudistumisanalyysi

5. Uudistumiskyky ja inhimillinen pääoma. Ovatko teidän organisaation työntekijät, asiantuntijat ja johtajat tietoisia aineettoman pääoman, ammattiylpeyden ja arvostavan johtamisotteen vaikutuksista kannattavuuteen? Tässä hyvä esimerkki Hiltiltä henkilöstökokemuksen arvosta: https://greatplacetowork.fi/blogit/hilti-suomi-kohti-pitkaaikaisia-kumppanuuksia-ja-erilaistavaa-asiakaskokemusta-tyontekijakokemuksen-kautta/

Sain viime keväänä ilon olla mukana TYÖ2030-hankkeen FET- nopeat asiantuntijaverkostot projektissa. Omassa työryhmässäni oli huippuosaamista, näkemyksellisyyttä ja yhteiskehittämisen tahtoa vaikka muille jakaa. Syksyllä saadaan kuulla lisää keinoista, joilla uudistetaan kestävällä tavalla suomalainen työelämä kasvun ja kehittymisen polulle kohti seuraavan vuosikymmenen menestystä. Mikäli tulokset tai kysymykseni herättivät kiinnostusta, laita viestiä tai soita. Laitetaan yhdessä uudistumiskyky kuntoon konkreettisilla keinoilla.